Служебная проверка по трудовому кодексу РФ сроки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Служебная проверка по трудовому кодексу РФ сроки». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Служебная проверка в организации : полномочия работодателя.

2. Как проходит служебная проверка сотрудников

3. Служебное расследование в отношении работника

4. Статья 54. Служебная проверка

5. Все, что вы хотели знать о служебной проверке…

6. Ст 193 ТК РФ служебное расследование в редакции 2021 года

7. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Участие всех лиц в служебной проверке может быть исключительно добровольным – работодатель обязан получить их письменное согласие

. Во время проверки также по письменному согласию может проводиться психофизиологическая экспертиза – применение полиграфа. К проведению проверок не запрещается привлекать третьих лиц на договорной основе.

В случае, если служебным расследованием было выявлено наличие признаков уголовного преступления, вся информация относительно этого расследования должна быть предоставлена в органы внутренних дел по решению работодателя.

Важный факт – служебное расследование не может включать в себя мероприятия, касающиеся жизни подозреваемого в совершении проступка сотрудника за пределами предприятия или вне времени исполнения рабочих обязанностей.

Проведение служебной проверки не является обязательным ни для работодателя, ни для сотрудников, однако оно может выступить решающим фактором при последующих судебных разбирательствах относительно применения или неприменения к сотруднику норм дисциплинарных взысканий, в особенности – прекращения трудовых взаимоотношений и увольнения по инициативе работодателя.

Служебная проверка в организации : полномочия работодателя.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера. Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы.

Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул.

Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение. В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы. Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать.

Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены.

Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Служебная проверка – расследование, в ходе которого устанавливается виновность сотрудника, а также обстоятельства произошедшего. Как правило, она проводится в рамках государственной службы. Однако расследование может выполняться и в коммерческих компаниях. В этом случае требуется утвердить соответствующие локальные акты. Обычно проверка осуществляется в крупных организациях.

ВАЖНО! Несмотря на то что в законе не изложен порядок служебного расследования в коммерческих структурах, мероприятие важно проводить правильно. Все этапы проверки оформляются документально. В ходе должны быть найдены твердые доказательства виновности сотрудника. Если основные правила не выполняются, трудящийся, в отношении которого было инициировано расследование, может обратиться в трудовую инспекцию.

Рассмотрим основные задачи проведения проверки в компании:

Установление факта совершения виновного действия, на основании которого вынесено дисциплинарное взыскание.
Выявление времени и обстоятельств произошедшего, анализ последствий, определение размера имеющегося ущерба.
Поиск работника, который совершил дисциплинарный проступок.
Определение виновности лица.
Анализ мотивов совершения проступка, дополнительных обстоятельств.

К СВЕДЕНИЮ! Руководителю компании рекомендуется утвердить рекомендации по проведению профилактических мероприятий, нужных для устранения причин, повлекших за собой дисциплинарный проступок.

У участников комиссии есть следующие права:

Вызов сотрудников к себе и получение от них объяснений в письменной форме.
Просмотр документов, которые относятся к делу.
Истребование необходимых документов.
Получение консультаций специалистов.

У участников комиссии также есть обязанности:

Осуществление мер по выяснению всех обстоятельств дела.
Рассмотрение заявлений, которые относятся к произошедшему.
Обеспечение конфиденциальности.
Составление акта о результатах проведенного расследования.
Документальное оформление всех этапов проверки.

Все права и обязанности участников обусловлены необходимостью быстро и эффективно провести проверку.

Лицо, в отношении которого выполняется служебное расследование, также наделено рядом прав:

Изложение в письменном виде своей точки зрения на проступок.
Требование приобщения к материалам дела документов, подтверждающих позицию сотрудника.
Подача заявления об исключении из состава комиссии определенного участника с обоснованием этой просьбы.
Ознакомление с собранными по делу материалами.

Сотрудник имеет право защищать свою позицию, приводить аргументы в свою пользу.

ВАЖНО! Виновное лицо может отказаться от подачи объяснений в письменной форме. В этом случае составляется акт, в котором указывается отказ сотрудника от объяснений.

В завершении проверки требуется составить акт с изложением результатов расследования. В частности, в документе указывается следующая информация:

Участники комиссии и ее председатель.
Сведения о противоправном деянии.
Данные о предположительно виновном лице.
Причины произошедшего.
Информация о мере ответственности сотрудника за произошедшее.

К этому заключению прилагается ряд документов. Это может быть приказ о проведении расследования, характеристика на сотрудника, объяснения касательно произошедшего, прочие бумаги.

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать. Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены. Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Как проходит служебная проверка сотрудников

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Согласно Трудовому кодексу РФ, служебное расследование как самостоятельное правовое понятие не определяется. Практика позволяет обозначить такое явление, как совокупность мероприятий, направленных на выявление причин нарушений со стороны сотрудников, вины и ответственности за таковые. Подробная регламентация осуществляется правилами дисциплинарного производства.

Обратите внимание! Служебные проверки осуществляются внутри предприятия. Привлечение государственных органов проводится в исключительных случаях.

Если на предприятии выявляются проблемы, которые мешают нормальному порядку работы, то обязательно требуется проведение проверочных мероприятий для выявления причин нарушений, определения виновного человека и оценки последствий.

Перечень ситуаций, когда проводятся подобные проверочные мероприятия, можно определить условно. На практике это происходит в следующих случаях:

недостачи, выявленные по итогу инвентаризации;
поступление жалобы со стороны работника или клиента;
нарушение сотрудником положений трудового договора, правил внутреннего распорядка, должностной инструкции;
нарушение правил, предусмотренных локальными актами, например, техники пожарной безопасности;
разглашение коммерческой тайны;
причинение предприятию материального ущерба;
взятка, независимо, зафиксировано получение или дача таковой.

Представленный перечень неисчерпывающий. Причиной расследования могут стать и другие нарушения со стороны работников.

Инициатором проведения служебного расследования в отношении конкретного работника выступает руководить организации или предприятия. Если это крупная компания, то процесс координируется ответственным за это сотрудником. Однако без подписи руководства проведение проверки не допускается.

Выявление основания для такого решения не всегда осуществляется руководством. Информация может поступить из различных источников. Чаще это жалобы работников или наступление последствий нарушения, которые нельзя скрыть. Таким образом, работодатель, узнав о проблеме, обязан отреагировать и назначить проверочные мероприятия.

Служебное расследование в отношении работника

После завершения этапа организации проверки, когда нарушение выявлено так же, как и виновник произошедшего, нужно переходить к непосредственному рассмотрению вопроса и принятию решения.

Рассматриваемая процедура предполагает несколько обязательных этапов, к которым относят следующее:

Созыв комиссии. Об этом руководитель должен вынести приказ. По закону любой из сотрудников может входить в состав комиссии. Однако важно определить причастность иных лиц к выявленному нарушению. Даже если проверка проводится в отношении одного работника, могут быть лица, так или иначе повлиявшие на рассматриваемые обстоятельства. Когда дела касаются ущерба, то в комиссию всегда включают бухгалтера. Кроме того, участие руководителя обязательно.
Рассмотрение материалов проверки по существу. Прежде чем переходить к практической части, руководитель должен был подготовить сведения о нарушениях. Доказательства, объяснения, характеристики – все это повлияет на вердикт комиссии.
Принятие решение. Формируется таковое посредством составления акта, где прописывается ход расследования и заключение. Обозначается мера воздействия на сотрудника, если выявлен ущерб, то способ покрытия такового. Заверяется акт подписями членов комиссии и печатью руководителя.

Как было указано выше, служебное расследование проводится специальной комиссией. Состав таковой определяется руководителем. Однако нередко на предприятиях опираются на характер нарушения. Это позволяет полноценно рассмотреть вопрос и справедливо оценить ситуации. Например, когда работник причиняет компании материальный ущерб, то для проверки привлекается бухгалтер, а если речь идет о технике безопасности, то ответственный за таковую по приказу руководства.

Кроме того, на практике часто к проверке привлекают сотрудника службы безопасности. Это позволяет получить характеристику сотрудника, оценить действия такового с точки зрения защиты предприятия и так далее. При этом формируются такие правила практикой, в кодексе нет подробной регламентации того, кто именно должен быть членом комиссии.

Также следует сказать о том, что некоторые проступки условно предполагают комиссию. Речь идет о дисциплинарных нарушениях. Руководитель самостоятельно принимает решение, подтверждая таковое актом и приказом. Законодательством такой порядок не запрещен.

Результат рассмотрения проступка работника является внутренним решением предприятия. Это важный момент, поскольку в этом случае никаких юридических последствий для сотрудника как для гражданина не наступает. Решается судьба работника, но не более того. Только при передаче материалов государственным органам, если причинен тяжкий вред в результате проступка, человек может быть подвержен более серьезным мерам воздействия.

По итогу комиссия, проводящая расследования, может уволить сотрудника, вынести предупреждение или выговор. Это общий перечень взысканий по закону. Кроме того, может быть принято решение о продлении служебного расследования, хоть Трудовой кодекс РФ на этот счет никаких правил и не устанавливает.

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его .

Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч.

1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит.

Статья 54. Служебная проверка

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка.

Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить.

Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме.

В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это.

Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка.

Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя.

В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы).

В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см.

комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п.

5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения.

Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

Ниже приведен основной перечень возможных проступков, за которые сотрудник несет личную ответственность:

прогул или неявка на рабочее место;
явка на работу в нетрезвом виде, под действием наркотиков;
нанесение серьезного материального ущерба;
превышение полномочий.

Теперь рассмотрим алгоритм проведения служебного расследования. Процедура должна начинаться с фиксации факта нарушения.

Унифицированного документа, который необходимо составить при обнаружении факта, дающего основание для проведения служебного расследования, нет. На практике обычно такой факт фиксируется служебной запиской лица, которое его обнаружило. Этот документ составляется от имени работника в адрес его непосредственного начальника или руководителя организации. В такой записке нужно указать:

фамилию, имя, отчество и должность работника, обнаружившего факт нарушения;
обстоятельства, при которых было совершено или выявлено нарушение;
дату и время события.

При получении информации о противоправных действиях работника от третьих лиц или даже непосредственно из правоохранительных органов оформлять докладную записку необязательно. Кроме того, если причиной для начала служебного расследования послужила утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств, выявленная по результатам инвентаризации, к записке необходимо приложить соответствующий акт. На основании именно этих документов работодатель создает комиссию с целью установить виновного.

Все, что вы хотели знать о служебной проверке…

Порядок проведения служебного расследования в трудовом законодательстве прямо не определен, поэтому в каждой организации его нужно регламентировать правилами внутреннего распорядка и внутренними нормативными актами (приказами, инструкциями, положениями). То есть комиссия может получить право опрашивать сотрудников и изучать любые документы учета, если так решит руководство предприятия.

Хотя такое мероприятие и является сугубо внутренним делом каждой организации и принимать участие в нем могут исключительно ее работники и руководство, к нему в помощь можно привлекать сторонних специалистов, если это необходимо для выяснения фактов, связанных и с происшествием. Например, для определения степени опьянения и тяжести ошибки, допущенной работником при проведении исчислений по смете. Обычно это нужно в том случае, когда квалификации специалистов самой компании не хватает для того, чтобы сделать профессиональные выводы. В этом случае издается отдельный приказ по предприятию. Экспертами по договору могут выступать:

аудиторы;
оценщики;
медицинские работники;
инженеры;
юристы;
другие специалисты.

Кроме того, в рамках расследования можно направлять запросы в государственные органы и сторонние организации. Они обязаны предоставить необходимую информацию, если она не является тайной. Все собранные материалы должны быть приобщены к делу в качестве доказательств так же, как и акты, справки и докладные записки, которые составляют члены комиссии в ходе расследования. Ведь любой образец служебного расследования в отношении работника, особенно если дело касается недостачи, может рассматриваться как вопрос передачи данных по расследованию в правоохранительные органы.

До окончания служебного расследования и издания приказа о применении дисциплинарного взыскания к виновным лицам у работников обязательно нужно запросить пояснение. Это предусмотрено нормами ст. 193 ТК РФ и подтверждено позицией Верховного суда РФ (п. 47 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Форма такого объяснения может быть произвольной, так как не регламентирована трудовым законодательством. Запросить объяснительную лучше письменно. Это особенно необходимо, если ситуация имеет конфликтный характер и шансы получить объяснение невелики. Требование необходимо вручить работнику под подпись. При его отказе от подписи составляется соответствующий акт. Однако если работник откажется от дачи пояснений на основании статьи 51 Конституции РФ, которая гласит, что человек не обязан свидетельствовать в отношении себя или своих близких, прямо в тексте объяснительной, такой акт можно не составлять.

После того как комиссия соберет и обобщит всю информацию, она должна провести заседание. На нем уполномоченные лица сообщат:

имело ли место нарушение (причинение ущерба) и в чем оно заключалось;
обстоятельства, время и место происшествия;
последствия нарушения и сумму причиненного ущерба;
причины проступка;
степень вины каждого из обвиняемых в происшествии;
смягчающие и отягчающие ответственность обстоятельства.

Результаты работы комиссии должны быть отражены в специальном акте, подводящем итоги расследования. В частности, из этого документа должно быть понятно:

виновные действия, совершенные работником;
обстоятельства совершения таких действий;
вид и сумма причиненного ущерба;
степень вины сотрудника;
возможная мера наказания для виновного лица;
предложения по недопущению подобных ситуаций в дальнейшем.

Акт должны подписать все члены комиссии. Если кто-то из членов комиссии имеет особое мнение о случившемся, он не может отказаться от подписания акта. Однако он имеет право составить отдельный документ с изложением своей позиции и приложить его к материалам.

Если для того, чтобы установить объем и сумму нанесенного материального ущерба, была проведена инвентаризация, ее опись следует приложить к документам служебного расследования. Документы сторонних учреждений и организаций, имеющие отношение к делу (судебные решения, акты проверки протоколы и т. п.), также можно приложить к акту и сослаться на них в тексте.

Ст 193 ТК РФ служебное расследование в редакции 2021 года

Работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Например, если речь идет о хищении, в составе комиссии наверняка окажется представитель бухгалтерии, службы безопасности и подразделения, где хищение было выявлено. Часто возглавляет комиссию либо руководитель, либо внутренний аудитор.

Однако требований к составу комиссии нет. Войти в нее могут любые лица по выбору руководителя, за исключением причастных, прямо или косвенно, к нарушению. Минимальная численность комиссии — три человека.

При этом руководитель должен издать приказ. Для этого понадобится образец приказа о проведении служебного расследования, образец представлен ниже.

При проведении проверки выясняются следующие обстоятельства:

суть нарушения;
размер причиненного ущерба;
причины и условия, повлекшие проступок;
лицо, совершившее проступок;
степень вины;
смягчающие и отягчающие обстоятельства;
меры по привлечению к ответственности виновных лиц;
профилактические мероприятия по предотвращению подобных нарушений.

Когда круг потенциально виновных лиц определен, а в некоторых случаях он может быть достаточно широк, комиссия собирает письменные объяснения. При этом объяснения могут собираться как с виновных лиц, так и с работников, которые так или иначе могут пояснить случившееся.

Объяснительная записка составляется работником на основании уведомления, которое оформляет комиссия. В уведомлении описывается происшествие, может быть приведен список вопросов, на которые должен ответить сотрудник. В том экземпляре уведомления, который остается в делах комиссии, сотрудник должен указать дату получения уведомления и расписаться.

Служебное расследование (далее — СР) — это внутреннее мероприятие, заключающееся в сборе, проверке и анализе материалов о проступке в целях наиболее полного и объективного выяснения обстоятельств его совершения сотрудником. Как таковое определение понятия «служебное расследование» в законодательстве отсутствует, однако в ст. 247 ТК РФ работодателю вменяется в обязанность провести проверку в случае причинения ему ущерба для установления размера и причин возникновения последнего. Для такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Выяснение причин происшествия является наиболее важным аспектом СР, поскольку способствует пресечению будущих нарушений путем проведения профилактических мероприятий.

При проведении СР выясняются следующие обстоятельства:

лицо, совершившее проступок;
суть нарушения (время, место, способ совершения проступка);
размер причиненного ущерба;
причины и условия, повлекшие проступок;
степень вины;
смягчающие и отягчающие обстоятельства;
меры по привлечению к ответственности виновных лиц;
профилактические мероприятия по предотвращению подобных нарушений.

СР назначается приказом руководителя автономного учреждения и проводится уполномоченной комиссией. В ее состав могут входить только сотрудники, не причастные к состоявшемуся происшествию. Примерный состав комиссии таков: председатель (начальник службы внутреннего контроля), секретарь (начальник отдела кадров), члены комиссии (сотрудники службы безопасности, юридического отдела, бухгалтерии, представитель профсоюза). Минимальная численность комиссии составляет три человека. Чтобы избежать конфликта интересов, в состав комиссии не могут входить руководители, выносящие решение по результатам СР, а также непосредственный начальник сотрудника, в отношении которого проводится расследование.

После издания приказа о проведении СР и назначении комиссии ее члены приступают к работе. В зависимости от того, известен ли потенциальный виновник происшествия, первоначальные действия разнятся. Если виновное лицо известно, с него запрашивается объяснительная записка (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Если же виновника только предстоит выявить, служебное расследование лучше всего замаскировать под обычную проверку. Проведение СР будет облегчено, если в автономном учреждении практикуются внезапные ревизии — в этом случае внеплановые контрольные мероприятия не покажутся трудовому коллективу чем-то экстраординарным и, соответственно, не вызовут кривотолков. Объяснения следует начинать собирать с тех лиц, которые вряд ли причастны к нарушению, постепенно суживая круг подозреваемых. Подобная практика даст возможность не бросать тень на невиновных и не вызовет подозрений у тех, кто замешан в нарушениях.

Объяснительная записка составляется на основании уведомления, оформляемого секретарем комиссии. В уведомлении описывается происшествие, приводится список вопросов, на которые должен ответить сотрудник. В том экземпляре уведомления, который остается в делах комиссии, сотрудник должен указать дату получения уведомления и расписаться. У работодателя есть право опросить сотрудников, а у них — право отказаться от дачи пояснений. Если работник отказывается или уклоняется от представления письменного объяснения, в соответствии с ч. 1 ст. 193 и ч. 2 ст. 247 ТК РФ этот факт фиксируется в акте об отказе дать объяснения, который составляется секретарем комиссии, а подписывается (для исключения конфликта интересов) лицами, не проводящими расследование. Работник должен поставить свою подпись в подтверждение ознакомления с этим актом, а если он отказывается расписываться и в нем, этот факт также фиксируется подписями независимых лиц.

Согласно ст. 193 ТК РФ у работника есть два дня на дачу пояснений. Объяснительная составляется в произвольной форме от руки на имя руководителя, указывается дата и ставится подпись. Если работник признает свою вину, он имеет право в объяснительной записке указать наличие смягчающих обстоятельств.

Кроме объяснительной записки комиссия собирает иные документы, способные пролить свет на обстоятельства происшествия: докладные и служебные записки очевидцев инцидента, протоколы опросов свидетелей, акты инвентаризации, заключения аудиторов и независимых экспертов, акты замеров показаний контрольно-измерительного оборудования.

Для простых дисциплинарных проступков (например, ухода с рабочего места, опоздания) обычно хватает объяснительной записки. Если же речь идет о серьезных нарушениях (воровстве, хищении, подкупе), необходимо провести полноценное расследование, которое заключается в сборе улик. По способу получения их можно разделить на следующие группы:

улики, полученные в результате свидетельских показаний (опросов);
документальные улики, для получения которых применяют аудиторские проверки, экспертизы документов, инвентаризации имущества;
улики, полученные в результате слежки.

По окончании СР комиссия составляет итоговый документ — акт о проведении СР, состоящий из трех частей:

вводной (факт и дата нарушения, состав комиссии, время проведения СР);
описательной (доказательства СР и обстоятельства нарушения);
резолютивной (кто и в чем виновен, наличие смягчающих и отягчающих вину обстоятельств).

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ СР должно быть завершено в течение одного месяца. Днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий . Срок может быть продлен на время болезни и (или) отпуска сотрудника, в отношении которого проводится СР, но не более чем на шесть месяцев.

Подпункт «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Если руководитель АУ принимает решение о наказании, на работника налагается одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с названным приказом под подпись, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

В организации срок проведения служебной проверки составляет тридцать дней. Он начинает отсчитываться после того, как был зарегистрирован документ, который составлен инициатором проверки. Таким может быть заявление от кого-то из сотрудников или же приказ непосредственного руководителя.

В сроки проведения служебной проверки не включаются больничные и отпуска сотрудника. После принятия окончательного решения последнее нужно согласовать с комиссией. На это может уйти до шести месяцев, и этот срок также не включается в период проведения. Независимо от сроков проверки сроки наказания виновного сотрудника ограничены в каждом случае по-разному. Например, за дисциплинарное нарушение можно вменить наказание в течение полугода, тогда как за махинации с финансами срок станет больше на полтора года.

Чтобы отсутствие сотрудника на рабочем месте стало считаться прогулом, нужны основания. Пока их нет, человек отсутствует по невыясненным обстоятельствам. Если неявка стала причиной серьезных последствий, которые отразились на работе предприятия, то сотрудника могут уволить с работы или объявить выговор. И для того, и для другого нужны основания. Их можно выяснить только в ходе служебной проверки. Так как срок проведения служебной проверки не может превышать тридцати дней, то она должна проходить быстро.

Начнется же она только после того, как появится служебная записка. Ее автором может быть как непосредственный руководитель, так и любой другой сотрудник. Когда сотрудник появляется на работе, он должен объяснить причину своего поведения. Уважительными считаются:

Болезнь сотрудника или кого-то из членов семьи. Необходимо подтверждение этого больничным листом или медицинской справкой.
Опоздание из-за отсутствия транспорта. Например, авария на трамвайных путях.
Обстоятельства, которые не зависят от воли работника. Примером может послужить автомобильная авария.

Трудовой кодекс говорит о том, что если сотрудника нет на работе в течение всего дня, то это можно называть прогулом. Именно в день прогула составляется определенный акт, который и зафиксирует нарушение.

Срок проведения служебной проверки в полиции равен четырнадцати дням. Его начинают отсчитывать, как только руководитель получает информацию о нарушении. В сроки проведения служебной проверки не включается время отпуска сотрудника, его больничного, командировки или отсутствия на службе по уважительной причине. Любое из этих обстоятельств нужно подтвердить документом, будь то справка из отдела кадров или иная бумага.

Служебная проверка не может проводиться больше тридцати дней. Даже если окончание этого периода выпадает на праздничный или выходной день, срок проведения служебной проверки в полиции нельзя нарушать, все мероприятия должны закончиться перед праздничным или выходным днем.

Не так давно был принят федеральный закон о продлении срока проверки. Теперь если руководитель органа исполнительной власти или его заместитель решили продлить мероприятия, то срок проведения служебной проверки может быть продлен еще на тридцать дней.

Если в течение тридцати дней мероприятия не дали особых результатов, то происходит продление срока проведения служебной проверки еще на тридцать дней. После чего составляется заключение по результатам работы. Заключение делится на вводную часть, описательную и итоговую.

Вводная часть должна содержать инициалы и фамилию сотрудника, его должность. Если проверка проводилась комиссией, то указывается информация о каждом ее члене.

В этой же части указывают данные виновного сотрудника. К общей информации добавляется образование, опыт работы, количество поощрений и взысканий и наличие или отсутствие дисциплинарных санкций.

Вторая часть содержит описание оснований для проверки, того, какой срок отводится на проведение служебной проверки, объяснений сотрудника, самого факта нарушения, последствий и обстоятельств этого поступка, фактов, которые были обнаружены во время расследования, и смягчающих или отягчающих обстоятельств.

В итоговой части содержится информация о тех видах ответственности и мерах, которые можно применить к виновному. А также выводы, которые касаются причины совершения поступка и обстоятельств. Итоговая часть должна содержать еще и рекомендации в отношении передачи дела в следственные органы и оказания социальной и психологической помощи сотруднику.