Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Внести изменения в положение о премировании образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:
- вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
- вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.
Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.
Внесение изменений в положение о премировании
- Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
- При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
- Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
- По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.
Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.
Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.
Элементы документа следующие.
- Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
- Основная часть. Она включает в себя:
- Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
- Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
- Дату, с которой документ вступает в силу.
- Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.
Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда
Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.
Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.
Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.
В большинстве случаев наниматель утверждает Положение о премировании в виде отдельного ЛНПА организации. При наличии профсоюзной организации Положение о премировании принимается с ее участием (часть вторая ст. 55 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Следует помнить!
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (часть третья ст. 55 ТК).
Справочно:
наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛНПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (часть вторая ст. 55 ТК).
Существует 2 способа внесения изменений в Положение о премировании:
1) подготовка отдельного документа (например, Изменения и дополнения в Положение о премировании) с указанием пунктов, подлежащих изменению (дополнению);
2) утверждение Положения о премировании в новой редакции.
Второй способ наиболее удобный в применении и практичный, поскольку уменьшает количество запутанных ситуаций в отношении того, какие нормы ЛНПА действуют, а какие отменены, особенно при ознакомлении с работниками.
Изменения и дополнения в Положение о премировании или его новая редакция приобретают юридическую силу только с момента их утверждения.
1. Мнение профсоюзной организации (при ее наличии).
Проект изменений и дополнений в Положение о премировании или проект новой редакции Положения о премировании с пояснениями следует направить в выборный орган первичной профсоюзной организации с просьбой представить мотивированное мнение в письменном виде. В зависимости от решения выборного органа мотивированное мнение может содержать:
– согласие с указанным проектом;
– рекомендации по его улучшению.
В последнем случае наниматель вправе:
– принять вариант изменений, предложенный выборным органом, или провести дополнительные переговоры с ним для достижения единого мнения. Возникшие разногласия стороны могут оформить протоколом;
– утвердить изменения и дополнения в Положение о премировании или новую редакцию Положения о премировании при несогласии профсоюзной организации. При этом профсоюзная организация вправе обжаловать указанный акт в суде или в уполномоченном органе надзора за соблюдением законодательства о труде.
2. Согласие (несогласие) работника на изменения и дополнения в Положение о премировании.
Некоторые наниматели полагают, что если в трудовом договоре зафиксировать условие о премировании в виде отсылки к ЛНПА (Положению о премировании), то согласовывать с работниками новый порядок премирования не требуется. Это является ошибкой, поскольку в таком виде условие о премировании также признается частью трудового договора, а трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).
Справочно:
в условия оплаты труда кроме размера тарифной ставки (оклада) работника входят доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК).
Изменение системы оплаты труда, в т.ч. и уменьшение размеров оплаты труда, признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).
При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).
Обратите внимание!
Руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
При изменении Положения о премировании с работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Формы и системы оплаты труда
Нормирование труда
Тарификация труда
Организационное проектирование
Аттестация рабочих мест
Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки
Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная, это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п. Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты, например районные, за стаж работы, за вредность и другие.
Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.
Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:
- условия для назначения премии;
- перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
- показатели, на основании которых назначается премия;
- порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
- размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
- периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
- список условий, при которых премия не назначается.
Премии могут быть как регулярными, так и единовременными. Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.
Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.
Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.
Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.
Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?
Варианты:
- своевременная и полная сдача отчетности;
- отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
- низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
- успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.
По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.
Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.
Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.
Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.
С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).
Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.
Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.
Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.
Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:
- Невыполнение нормы выработки — наряды, заказы, служебные записки начальника отдела;
- Невыполнение плана по привлечению клиентов — данные CRM системы о количестве звонков и переговоров и их результатах, отчеты о заключенных договорах и сделках и т.п.;
- Неполностью отработанное время — если работник болел, находился в отпуске или брал дни отдыха за свой счет, премия будет считаться пропорционально отработанному времени (если это прописано в положении о премировании). Подтверждение — табель рабочего времени, больничные листы, приказ на отпуск и др.
Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:
- 100% — соблюдены все условия и отсутствуют дисциплинарные взыскания;
- 80% — 1 опоздание;
- 60% — не более 2-х опозданий;
- 0% — наличие дисциплинарного взыскания (выговора) или более 2-х опозданий.
Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.
В приказе о депремировании следует указать:
- ФИО и должности сотрудников;
- основания для сокращения или лишения премии;
- размер санкций и/или итоговый размер премии;
- сведения о подтверждающих документах — наименование, дата, номер;
- ссылку на пункты Положения о премировании или иного документа, подтверждающего право работодателя.
С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.
Пример текста приказа о депримировании
В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.
Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.
Основания:
- Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) № 14 от 22.07.2021 г.
- Приказы о дисциплинарных взысканиях (выговоры): № 2 от 05.07.21, № 7 от 12.07.21, № 12 от 20.07.21;
- Табель учета рабочего времени за июль 2021 года;
- Пункты 9 и 10 Положения о премировании.
Ошибка № 1 — одна из самых распространенных ошибок в расчете премии — счетная ошибка, когда бухгалтер банально ошибся при подсчете — нажал не ту кнопку на калькуляторе, вместо того, чтобы отнять — сложи и т.п.
Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №
Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).
Примеры:
- Бухгалтер при расчете премии работнику Иванову ошиблась, умножив сумму оклада, от которой считалась премия, не на 10%, а на 12% (нажала не ту кнопку на калькуляторе) — счетная ошибка.
- В 1С при вводе данных о премировании Петрова сумма премии была указана в неверной графе документа, в результате на премию были начислены лишние коэффициенты и ее сумма выросла — счетная ошибка.
- Приказом руководителя Сидорову начислена и выплачена премия в размере 1000 рублей, а Максимову — 2000. Позже оказалось, что директор перепутал сотрудников и премия в 2000 должна было достаться работнику по фамилии Максименко. Здесь нет счетной ошибки и других причин отобрать у сотрудника уже полученную им премию. Придется директору в следующий раз быть внимательнее.
Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.
Ошибка № 2 — чтобы премию можно было включить в расходы, нужно чтобы она являлась составной частью оплаты труда, а значит она должна иметь непосредственное отношение к работе, достижениям, связанных с трудом. К примеру, премия к юбилею не может включаться в расходы по налогу на прибыль, т.к. юбилей никакого отношения к труду сотрудника не имеет. Сюда же относим выплаты премий, которые не указаны в Положении и других локальных актах, в т.ч. в трудовом договоре. Их обычно просто назначает директор своим Приказом.
Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.
Ошибка № 4 — Положением не предусмотрены условия снижения или невыплаты премий, это делается только на оснвании приказа руководителя. В этом случае работники могут обратиться в Трудинспекцию и суд. С большой вероятность организацию обяжут выплатить премиальные, доначислить с них взносы. Организацию также ждут санкции за нарушение трудового законодательства.
Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.
Премирование работников: правила оформления
-
Что включают в фонд оплаты труда: шпаргалка для бухгалтера
2,1 тыс. 0
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Положение о премировании работников
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
Премии бывают двух видов:
-
Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.
-
Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.
Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.
Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.
Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.
Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий.
Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.
О том, как составляется положение об оплате труда, читайте здесь.
Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов:
- формирование первоначальных списков на премирование по подразделениям;
- проверка соблюдения условий премирования;
- корректировка списка работников, достойных материального вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для лишения премии;
- согласование и уточнение окончательного размера премиальной выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями подразделений;
- представление окончательной редакции приказа на утверждение руководителю.
О том, по каким основаниям работник может быть лишен премиальных, читайте в статье «Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?».
Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.
Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.
Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.
Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.
Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.
Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.
Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:
1. Общие положения.
В данном разделе фиксируются:
1.1. Цели принятия данного положения.
Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.
1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.
Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».
1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.
1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.
1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.
2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.
В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.
В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).
Итак, в данном разделе необходимо указать:
2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.
2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).
2.3. Размер премии.
Мария 01.11.2016, 16:31
Доброго дня!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли уведомлять сотрудников за 2 месяца, если в премиальном положении изменилось лишь его структурирование?Примечание. О том, как грамотно оформить снижение зарплаты (с образцами документов), см. в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» на с. 46 журнала N 4, 2014.
Обратимся к ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, где сказано о необходимости уведомить работников не менее чем за два месяца.
Фрагмент документа. Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Применительно к рассматриваемой нами ситуации можно сделать следующие выводы:
- если будут меняться условия трудового договора о премировании, то работников необходимо уведомить не менее чем за два месяца;
- если условия трудового договора не меняются, а изменение системы премирования происходит лишь путем внесения изменений в Положение о премировании или иной локальный нормативный акт, то и уведомление работников за два месяца не требуется, ведь ТК РФ не содержит положений о необходимости уведомления работников за два месяца о любых изменениях локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).
Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.
Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.
Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.
Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.
Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.
Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст.
44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е.
работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.
Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству.
При этом улучшить какие-либо условия можно.
Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).
О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).
Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:
- если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников ( ст. 72 ТК РФ );
- если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца ( ст. 74 ТК РФ ).
Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.
В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.
Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.
Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.
Элементы документа следующие.
- Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
- Основная часть. Она включает в себя:
- Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
- Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
- Дату, с которой документ вступает в силу.
- Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.
Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.
Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:
- Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
- Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
- Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.
Читать еще: Можно квартиру от государства продать и потратить на стройку?
Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:
- ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
- Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
- С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
- На ком лежит ответственность за исполнение приказа.
Ответ недели: изменения условий премирования работников
Изменения Положения о премировании оформляются в виде:
- приложения к колдоговору;
- отдельного локального НА.
В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.
На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.
Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:
- отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
- аннулированием существующего Положения и изданием нового.
На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.
Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.
Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя.
Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично».
Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».
Можно утверждать документы с помощью грифа «утверждаю» и личной подписи руководителя непосредственно на документе, только если имеет место новая редакция ЛНА по расчету премий. Обязанности ознакомить работников с изменениями это не отменяет.
Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных.
Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:
- вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
- вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.
Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.
- Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
- При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
- Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
- По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.
- На ком лежит ответственность за исполнение приказа.
- Внести в Положение о премировании, утвержденное приказом от № следующие изменения:
- П. Положения дополнить:
- П. Изложить в редакции:
- Начальнику отдела кадров (Громовой Р.М.
) ознакомить с настоящим приказом под роспись всех работников организации.
- издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
- оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.
Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
Нюансы В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору. Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.
В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются).
Однако на практике такое происходит нечасто.
При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично.
ВниманиеИзложить в редакции: »Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора.
В Вашем случае, если условие о выплате премии (ее размер, порядок выплаты) было включено в трудовые договоры с сотрудниками, то в них необходимо также внести соответствующие изменения посредством заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам в порядке ст.
72 ТКРФ – по соглашению сторон трудового договора или в порядке ст. 74 ТК РФ – работодателем в одностороннем порядке в случае организационных или технологических изменений условий труда с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца.
Если в трудовой договор была внесена только оговорка о возможности премирования в соответствии с локальным актом работодателя, то в текст трудового договора вносить какие-либо изменения не нужно.
Директор А.А.
Львов» Если положение было изначально утверждено путем проставления грифа «Утверждаю», то изменения могут выглядеть так: Мнение профсоюза учтено: Протокол От № «УТВЕРЖДАЮ» Генеральный директор А.А.
Общий порядок внесения изменений в ЛНА
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.
Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:
Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.
Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.
Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.
Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.
Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.
Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.
Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.
Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.
Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).
О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).